Laks, fagforeningsknusing og suspekte konkurser

Fiskeforedlingsbedriften Sekkingstad betalte sine polske ansatte nesten halvparten av de norske, og ville gjerne fortsette den diskriminerende praksisen. Derfor opprettet de et datterselskap i Polen for å unngå likebehandlingsprinsippet i vikarbyrådirektivet. Her besøker fiskeriminster Per Sandberg Sekkingstad i 2016. Foto: Nærings- og Fiskeridepartementet. Fiskeforedlingsbedriften Sekkingstad betalte sine polske ansatte nesten halvparten av de norske, og ville gjerne fortsette den diskriminerende praksisen. Derfor opprettet de et datterselskap i Polen for å unngå likebehandlingsprinsippet i vikarbyrådirektivet. Her besøker fiskeriminster Per Sandberg Sekkingstad i 2016. Foto: Nærings- og Fiskeridepartementet.

La meg fortelle om Sekkingstad. Den lille fiskeforedlingsbedriften på Sotra hadde tidligere vært en ganske typisk, liten, men viktig bedrift for sitt nærmiljø. I familiens eie i tre generasjoner, og på et tidspunkt var Sekkingstad den største arbeidsplassen i Sund kommune. På denne tiden hadde bedriften tariffavtale hos fagforeningen NNN – Norsk Nærings- og Nytelsesmiddelarbeiderforbund – og hovedsakelig norske medarbeidere.

Det skjedde en gradvis endring utover 2000-tallet. Mens arbeidsstokken fortsatte å øke – høsten 2017 jobbet det om lag 120 mennesker i slakteriet – så skjedde det også en styrt overgang til mer innleid og utenlandsk arbeidskraft. Behovene for arbeidskraft som fulgte økt produksjon og naturlige avganger, ble slik hovedsakelig løst uten å ansette nye internt. I stedet ble det etablert en selskapsstruktur hvor de gradvis færre ansatte i hovedselskapet beholdt sine vilkår, mens de stadig flere innleide og hovedsakelig polske ansatte både var usikre og fikk en helt annen – og mye dårligere – lønn. Jeg har selv snakket med flere av disse polske arbeiderne som var provosert over at de fikk mye dårligere lønn for samme arbeid – 90 mot 170 kroner timen.

De polske arbeiderne var provosert over at de fikk mye dårligere lønn for samme arbeid – 90 mot 170 kroner timen.

Denne praksisen gikk imidlertid mot en tvungen stopp da det nærmet seg 1.januar 2013 og nettopp EUs vikarbyrådirektiv skulle gjøres til norsk lov. Blant en rekke regler i dette direktivet, er særlig likebehandlingsprinsippet interessant. Dette gjorde den gjeldende praksis på Sekkingstad ulovlig, ettersom innleide hadde krav på samme lønn som de fast ansatte.

Visstnok hadde det eksistert en «aksept» for at de polske skulle ha lavere lønn – alternativet deres var jo arbeidsledighet i Polen, og 90 kroner er tross alt mye bedre enn det – og tidlig i 2012 tok bedriftsledelsen derfor kontakt med fagforeningen NNN for å forsøke å finne en ordning hvor de kunne fortsette forskjellsbehandlingen. Initiativet ble selvsagt avvist av NNN, og i stedet valgte Sekkingstad vinteren 2012 å engasjere det internasjonale konsulentselskapet PwC for å finne en løsning. Den var like enkel som den var genial, og innebar å gjøre Sekkingstad om til en ren salgs- og markedsføringsbedrift, mens selve fiskeforedlingen ble satt ut til et nyopprettet, polsk-registrert selskap. Dermed kunne alle de ansatte i produksjonen på Sekkingstad, en uke før julaften i 2012, finne en oppsigelse i posten, sammen med ny arbeidskontrakt fra Norse Production som det nye selskapet ble døpt.

Overtakelsen ble organisert som en virksomhetsoverdragelse hvor de resterende om lag 25 faste ansatte – det hadde som sagt blitt gradvis færre mens innleide utgjorde stadig flere – i Sekkingstad fikk garantert videreføring av sin norske tarifflønn. Men tariffavtalen forsvant, og med det AFP-ordningen. Ettersom likebehandlingsprinsippet ikke sa noe om forskjellsbehandling internt i et selskap, kunne det nye selskapet Norse Production gjennom denne manøveren fortsette å lønne de norske på et nivå, og de polske på et helt annet, og administrerende direktør Bård Sekkingstad var så fornøyd at han i BT 19. januar 2013 kalte seg «stolt» over løsningen, mens PwC på sin side dukket opp i NHO-foreningen Sjømat Norge for å fortelle om modellen.

Ettersom likebehandlingsprinsippet ikke sa noe om forskjellsbehandling internt i et selskap, kunne det nye selskapet Norse Production gjennom denne manøveren fortsette å lønne de norske på et nivå, og de polske på et helt annet.

Arbeidsinnvandrerne som hadde jobbet der utover 2000-tallet hadde i hovedsak vært ansatt i bemanningsselskaper. Dette endret seg som sagt med likebehandlingsprinsippet og opprettingen av Norse Production, der alle etter hvert ble fast ansatte i et underselskap. Men de var fremdeles avhengig av å få oppdrag – og ble lønnet etter dette. Dermed var de i praksis fast ansatte uten garantilønn. Altså de hadde fast ansettelse og kunne ikke sies opp, men de visste aldri hvor mye de fikk jobbe, og hadde derfor ingen forutsigbarhet.

De neste par årene forsøkte NNN å organisere arbeiderne og kreve ny tariffavtale i Norse, men bedriften nektet, og ifølge frifagbevegelse-journalists Torgny Hasås, valgte også daglig leder i Norse Production Tom Lerberg å kalle inn de ansatte i Norse én etter én for å spørre dem om de var fagorganiserte.[1]

Dawid Jania, en av de som ikke var fast ansatt, som sa ifra at han var organisert, fikk like etter vite at kontrakten ikke ble fornyet. Dermed trengte ikke Jania å sies opp, han fikk bare beleilig nok ikke forlenget kontrakten sin. NNN skiftet etter dette strategi, og krevde allmenngjøring av overenskomsten for fiskeindustribedrifter, altså i hele bransjen, noe som ble godtatt av tariffnemden 27. november 2014.[2] Minstelønnen ble satt til 164 kroner timen, men Norse stod fremdeles fritt til å forskjellsbehandle. Våren 2017 meldte så endelig en rekke medlemmer seg inn hos NNN slik at de fikk et flertall av arbeiderne, og kunne kreve tariffavtale, men bedriften nektet og det endte med streik fra fredag 8. september 2017.

Minstelønnen ble satt til 164 kroner timen, men Norse stod fremdeles fritt til å forskjellsbehandle.

Noe av det mest interessante med konflikten på Norse er at den illustrerer hvordan en rekke av de endringsprosessene en kan observere i det nye arbeidslivet, endrer maktforholdene mellom arbeidstakere og arbeidsgivere. Og slik vanskeliggjør fagbevegelsens evne til å organisere arbeidere og kreve tariffavtaler. Disse tendensene kan oppsummeres i tre tendenser: Internasjonalisering, nye ledelses- og organisasjonsformer, og prekarisering.

Med internasjonalisering menes først og fremst Norges deltakelse i et europeisk arbeidsmarked med enorm arbeidsledighet, og helt andre arbeidsvilkår. Dette har etter EU-utvidelsen i 2004 og 2007 skapt et tilbudssjokk i deler av norsk arbeidsliv, hvor det er betydelig enklere å finne folk som vil gjøre en jobb billigere. Fordi deres alternativer rett og slett er veldig dårlige. Det har gitt oss en formidabel arbeidsinnvandring, fra særlig Øst-Europa. 200 000 sier SSB, men dette er nok et lavt anslag fordi mange er her svart, og mange er utstasjonerte og så videre.

Jeg vil understreke at dette stort sett er meget dyktige og hardtarbeidende folk, men når forholdet mellom tilbud og etterspørsel endrer seg, så endrer også maktforholdet mellom partene seg. Finanskrisen som sendte millioner ut i arbeidsledighet, gjorde tilbudet enda større, og det har gitt arbeidsgiverne mulighet til å manøvrere annerledes enn i tiden hvor det var mer knapphet på arbeidskraft.

Norse eksemplifiserer alle disse formene for internasjonalisering.

Videre har den overnasjonale rettsliggjøringen via EØS stor innflytelse på norsk arbeidsliv. Flere direktiver – som Vikarbyrådirektivet, Postdirektivene, Tjenestedirektivet og Utstasjoneringsdirektivet – bidrar til å endre spillereglene i arbeidslivet. Ved at de rettsliggjør ting som det tidligere var opp til partene i arbeidslivet å bli enige om – så forskyver de også noe av makten bort fra fagbevegelsen.

Holship-dommen som rammet havnearbeiderne er et eksempel på dette. Den gikk ut på at høyesterett slo fast at ordningen med havnekontorer som hadde monopol på lossing og lasting, noe som var avtalt mellom partene i arbeidslivet, var i strid med EØS-avtalen sin frie etableringsrett. Vikarbyrådirektivet førte på sin side til at muligheten til å avtale begrensninger i innleie via tariffavtalene ble innskrenket.

På toppen av dette kommer muligheten til å flytte produksjon. Denne makten har ledelsen alltid hatt, men den har åpenbart blitt større etter de siste tiårenes internasjonalisering av verdensøkonomien.

Norse eksemplifiserer alle disse formene for internasjonalisering, fordi bedriften hadde hovedsakelig polske arbeidere, likebehandlingsprinsippet fikk avgjørende betydning for opprettelsen av Norse, og flere ansatte rapporterte under streiken om trusler om å flytte produksjonen til Danmark.

På Norse viser innkallingen av de ansatte på sjefens kontor for å spørre om de var fagorganiserte nettopp en ny form for ledelse kjent fra amerikanske union busting-metoder.

Når det kommer til nye ledelses- og organisasjonsmodeller, er det vanlig å si at Norge tradisjonelt har hatt et arbeidsliv sterkt preget av tillit, medbestemmelse, og at fagarbeidere har stor grad av autonomi til å ta beslutninger om hva som er mest fornuftig uavhengig av ledelse eller byråkrati. På den andre siden fremheves for eksempel USA som et land med mindre utdannet arbeidskraft, og arbeidere som typisk må instrueres fra ingeniører og mellomledere til å utføre arbeid. Dette gjør også at Norge har hatt høy produktivitet – og USA lav.

Dette er imidlertid i endring. I for eksempel byggebransjen ser vi en tendens til at det blir færre fagarbeidere, og siden lønningene samtidig går ned, så blir det gjerne billigere å heller bruke flere arbeidere enn ny teknologi – og dermed går også produktiviteten ned. På Norse viser innkallingen av de ansatte på sjefens kontor for å spørre om de var fagorganiserte nettopp en ny form for ledelse kjent fra amerikanske union busting-metoder.

Når det kommer til organisasjonsmodeller, så er det en trend at kjernevirksomheten fortsatt gjøres i en bedrift, mens stadig mer blir outsourcet. En av konsekvensene, kan være at man typisk skiller mellom et selskap hvor verdier og verdiskapning foregår, og et selskap hvor folk er ansatt. Når man bryter linken mellom verdier og verdiskapning på ene siden, og de ansatte på den andre, blir det for det vanskeligere å forhandle om lønn fordi det er ledelsen som bestemmer kontrakten mellom de to selskapene, mens arbeidstakerne bare forhandler med sitt selskap. Dermed er de bare indirekte med der verdiskapningen skjer.

Videre kan selskapet slås konkurs uten at det egentlig får noen betydning for driften – så lenge man har annen arbeidskraft klar til å overta.

Videre kan selskapet slås konkurs uten at det egentlig får noen betydning for driften – så lenge man har annen arbeidskraft klar til å overta. Norwegian-streiken handlet om nettopp dette – selskapet ville ha pilotene ansatt i et underselskap, men pilotene selv var redd for å bryte linken, og på sikt bli spilt opp mot hverandre, og kanskje bli slått konkurs eller miste kontrakter. De fikk som kjent en treårsgaranti som nylig har gått ut.

Den viktigste nye organisasjonsformen er nok likevel bemanningsselskapene. Norse er jo i en forstand et slikt, selv om de hadde en fast kontrakt med Sekkingstad. Men ansatte i vanlige bemanningsselskap har samme utfordringer som i Norse, med at de mangler forutsigbarhet, og er dobbelt avhengig fordi de er avhengig av to arbeidsgivere.

I tillegg blir de ansatte spredt på en rekke selskaper og får ikke så lett anledning til å prate og kjempe sammen. Og de som «lager bråk», for eksempel setter i gang organisering, varsler eller på andre måter handler i opposisjon mot ledelsen, vil, enten ledelsen er seriøs eller ikke, alltid måtte frykte at nettopp slike handlinger kan føre til at de ikke får flere oppdrag. De fleste vil derfor forholde seg i ro.

Dette er en del av den nye midlertidigheten, prekariseringen av arbeidslivet. På Norse var som kjent mange av de polske i utgangspunktet innleid, de var midlertidige, og dette gjorde at det tok fem år før en fikk nok medlemmer i fagforeningen NNN til å kreve tariffavtale. I tillegg brukte Sekkingstad innleide fra Eterni Bemanning til å holde produksjonen i gang under streiken.

Norse slo seg konkurs, de 120 arbeiderne er arbeidsledige – men produksjonen fortsetter.

Konflikten i Norse Production hadde altså i seg både internasjonalisering, nye ledelses- og organisasjonsformer, og prekarisering, og illustrerer dermed mange av de endringstendensene som gjør fagorganisering vanskeligere i det nye arbeidslivet. Likevel lyktes de ansatte med organisering og å vinne tariffavtale.

Helt til fredag 6. april, da saken ble snudd på hodet. Norse slo seg konkurs, de 120 arbeiderne er arbeidsledige – men produksjonen fortsetter. I skrivende øyeblikk er det usikkert på akkurat hvilken måte, men det kommer rapporter om at de uorganiserte i hvert fall får tilbud om å fortsette i det nyetablerte selskapet Sund Laksepakkeri – mens de organiserte i hovedsak ikke får det. Her har vi altså en bedrift hvor det for det første har tatt over fire år å få tariffavtale, og hvor tariffavtalen likevel gikk tapt – nå for andre gang.

Og det er et enormt tankekors for alle de som skryter av de gode ordningene vi har i Norge, inkludert arbeidsgiverne, statsminister Erna Solberg og Ap-leder Jonas Gahr Støre. Og for fagbevegelsen og venstresiden. De noen og sytti streikende i Norse kjempet ikke for enorm lønn, gullpensjon eller spesielle frynsegoder.

I en situasjon hvor en arbeidsgiver som er målrettet nok har virkemidlene til å kvitte seg med fagorganisering, så må de strukturene arbeidskamper kjempes innenfor endres.

Når selv de beste i blant oss – med støtte fra et samlet LO, ikke klarer å komme i land med den mest grunnleggende byggesteinen i den bejublede norske modellen, den kollektive tariffavtalen som sikrer vanlig lønn og forutsigbarhet, da har LO og alle som er opptatt av et organisert arbeidsliv et problem. Husk at denne bedriften konkurrerer med en rekke andre bedrifter innen fiskeforedling. Hvis de nå ser at de begynner å få dårligere konkurransevilkår fordi denne bedriften klarer å produsere uten tariffavtale og fagorganisering, og dermed får større profitt, så kan vi være sikre på at det vil spre seg. Og hvem vet, da kan det også komme til deres bedrifter.

I en slik situasjon, hvor en arbeidsgiver som bare er målrettet nok faktisk har virkemidlene til å kvitte seg med fagorganisering, så må de strukturene arbeidskamper kjempes innenfor endres. Og de endres gjennom det politiske systemet.

Dette er en forkortet versjon av en innledning holdt på Industri Energis Styrkekonferanse 10. april 2018.

[1] Se Torgny Hasås bok Det mørke arbeidslivet.

[2] Se https://www.regjeringen.no/no/dep/asd/org/nemnder-styrer-rad-og-utvalg/permanente-nemnder-rad-og-utvalg/tariffnemnda2/tariffnemnda/vedtak/2014/Protokoll-32014/id2342634/